上班月休两天却请假四天时，工资扣减可能存在这些法律风险，需格外留意：
1、用人单位或因“旷工”多扣工资。若劳动者请假未按公司流程（如无书面申请或未获批），即便实际休假，单位也可能以“旷工”按更高标准扣薪（如旷工一天扣三天工资），这会让劳动者损失比正常事假更大。
2、月休两天制度违法致工资计算错误。若单位未获特殊工时审批，却实行“月休两天”且每周工作超40小时又不补休，月休制度本身违法，基于此的考勤和扣薪也可能违法，劳动者或面临工资少付（如未付加班费）和违法扣薪的双重风险。
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上班月休两天请假四天的工资扣减，会因不同情况产生不同结果，需结合具体情形分析：
1、若单位实行经劳动行政部门批准的综合计算工时或不定时工作制，“月休两天”可能合法。此时工资按周期内总出勤计算，请假四天若未超允许天数，可能不扣工资；若超了，则按合同约定扣减相应工时工资，与标准工时下的日工资扣减方式不同。
2、若请假类型是病假或婚假等法定带薪假期，即便月休两天且请假四天，单位也不得扣工资。比如劳动者提交合法病假证明（如医院诊断书），依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间单位需支付不低于最低工资标准80%的病假工资，而非直接扣除4天工资，这种扣薪行为违法。
3、若劳动合同约定了“全勤奖”或“绩效工资”，请假四天可能导致全勤奖被扣或绩效工资降低。例如公司规定“月出勤满26天发全勤奖500元”，劳动者月休两天请假四天后出勤24天，虽基础工资未扣，但全勤奖没了，实际收入仍减少，需注意工资构成对扣薪结果的影响。
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处理上班月休两天请假四天扣工资的问题时，部分劳动者因不了解法律规定可能犯错，以下是常见错误需避免：
1、默认扣薪合法而不提异议。部分劳动者觉得请假扣工资“天经地义”，即便发现扣薪过高或依据不明也不及时沟通，权益因此受损。比如公司未在合同约定事假扣薪却直接扣4天工资，不提出异议可能就默认接受了该违法条款。
2、未保留关键证据。未妥善保存劳动合同、工资条、考勤记录和请假申请记录等，发生争议时无法证明月休制度、工资标准和实际扣薪情况，影响维权成功率。
3、直接旷工对抗扣薪。因不满扣薪采取旷工、消极怠工等方式对抗，可能被单位以“违反劳动纪律”处罚，自身陷入不利局面，甚至面临解除劳动合同的风险。
若你已出现上述错误或对扣薪合法性存疑，建议尽快咨询我，我会为你提供解答，指导你如何弥补证据缺陷或调整维权策略，避免权益进一步受损。
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上班月休两天请假四天时，工资扣减计算需结合劳动合同或公司规章制度综合判断，不同情形具体分析如下：
通常情况下，若公司制度或合同约定月休两天但未明确请假扣薪规则，请假四天的扣薪需根据实际出勤天数和工资标准计算。
如果劳动合同或公司规章制度明确约定了事假扣薪标准（如按日工资100%扣减），请假四天应扣除4天日工资；若未明确约定或约定不合法（如扣除日工资200%），用人单位不得随意扣减工资。
如果月休两天的制度违反《劳动法》“每周至少休息一日”的规定（即每月应至少休息4天），该制度可能因违法而无效，此时请假四天是否扣薪需重新依据合法工时制度核算出勤天数后确定。

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