7天丧假与公休的处理中，可能存在以下法律风险点：
1. 单位违规将公休计入法定丧假的风险：例如，员工因直系亲属去世申请3天法定丧假，单位将期间的2天公休计入，仅批准1天实际假期，导致员工实际处理丧事时间不足，违反《劳动法》第五十一条保障劳动者丧假权益的规定。
2. 员工超假被认定为旷工的风险：若员工未确认公休是否计入丧假，自行顺延公休后的日期休假，单位可能以“未按规定申请超假”为由认定为旷工，扣除工资或解除劳动合同。
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在处理7天丧假与公休的问题时，以下常见错误操作可能导致权益受损：
1. 默认丧假包含公休直接休假：若单位未明确规定，直接将公休计入7天丧假，可能被单位认定为“超假”，面临扣薪或纪律处分。
2. 未保留书面沟通证据：仅口头向领导请假，未提交书面申请或保留审批记录，后续单位否认批准丧假时，无法证明自身合规。
3. 忽视法定丧假与福利丧假的区别：误将单位福利丧假等同于法定丧假，未按单位规定提交材料，导致丧假申请被驳回。

若您已出现上述错误操作，建议尽快联系专业律师，协助您固定证据、与单位协商或申请劳动仲裁。
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针对7天丧假是否包含公休的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定进行法律分析：
法律依据为《中华人民共和国劳动法》第五十一条（2018年修正版）：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。” 该条款明确婚丧假为法定假期，与法定休假日（含公休日）并列，说明两者属不同范畴。法定丧假的核心是保障劳动者处理丧事的时间，公休日本身是劳动者正常休息时间，若计入丧假会压缩实际处理丧事的时间，不符合立法目的。因此，法定丧假不包含公休日，遇到公休日需顺延；若为单位福利丧假，需看单位是否在合法前提下通过规章制度明确包含公休，未明确则应按法定原则处理。

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