针对公司不开支职工不去上班的合法性判断，可依据以下法律规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正版）：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。若职工未解除劳动合同直接旷工，违反《劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位规章制度”的规定，公司可解除劳动合同；若职工已依法解除劳动合同，则无需上班，不违法。结论：职工直接旷工违法，需先依法解除合同或催告。
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针对公司不开支职工不去上班的问题，存在以下特殊情况影响处理：
1. 公司因经营困难与职工协商延期支付工资：若公司因疫情、行业危机等经营困难，与职工签订书面延期支付协议，职工不得直接旷工，需遵守协议约定，否则违法。
2. 职工存在严重违反劳动纪律行为：若职工同时存在旷工、迟到早退等严重违纪行为，公司可依据规章制度解除劳动合同，职工无法主张经济补偿。
3. 公司已向职工支付部分工资：若公司仅拖欠部分工资，职工仍需正常上班，不得以此为由旷工，否则构成违约。
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关于公司不开支职工不去上班是否违法的问题，需结合具体情况判断。以下为您分情况详细说明：
1. 若公司无正当理由拖欠工资，职工直接不去上班可能构成违法。
2. 若公司拖欠工资且职工已依法履行催告或解除程序后不去上班，则不违法。
3. 若公司因经营困难与职工协商延期支付工资，职工未经协商直接旷工违法。
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关于公司不开支职工维权的法律风险，主要有以下两点：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从职工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，公司2023年1月开始拖欠工资，职工2024年2月才申请仲裁，已超过时效，可能丧失胜诉权。
2. 证据链断裂风险：职工无法提供劳动合同、工资条、考勤记录等证据，无法证明劳动关系及工资标准。例如，职工仅能提供同事证言，无书面证据，仲裁委可能因证据不足不支持其诉求。

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