公司放假不发基本底薪，劳动者可能面临法律风险，以下举例说明：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。若劳动者知晓公司不发底薪后一年内未申请仲裁，后续维权可能因时效过期被驳回。例如，公司2023年1月不发底薪，劳动者2024年2月才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能不予受理。
2、经济损失风险：不发底薪会直接减少劳动者收入，影响房租、水电等基本开支，造成实际经济损失。比如每月底薪3000元，放假3个月就损失9000元，可能影响正常生活。
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公司放假不发基本底薪是否合法，需结合具体情况判断：
- 因员工原因停工停产：
- 一个工资支付周期内：不发底薪不合法，需按劳动合同标准支付工资。
- 超过一个周期且员工提供正常劳动：支付不低于当地最低工资标准的报酬可能合法；未提供劳动：需按规定发生活费，否则不合法。
- 法定节假日/休息日放假：
- 法定节假日必须依法支付工资，不发底薪违法；休息日一般不计薪，安排补休除外，特殊情况可能涉及薪资支付。
- 劳动合同有约定：若合同明确约定放假薪资标准且不违反法规，是否合法按约定判断，约定合法则合法，反之违法。
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处理公司放假不发底薪问题时，存在特殊情形影响结果：
1、不可抗力导致放假：如自然灾害、战争等，公司可能无需全额支付底薪，但需按规定发生活费。仅不发生活费仍违法。
2、劳动合同特殊约定：若合同约定特定放假期间不发底薪且不违反法规（如生产淡季无薪放假），则合法。
3、口头同意放假无书面确认：员工口头同意无薪放假但未书面确认，后续反悔主张不发底薪违法，公司可能因无法举证承担支付责任。
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依据《中华人民共和国劳动法》分析放假不发底薪合法性：
《中华人民共和国劳动法》第五十一条明确：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”这表明法定休假日等期间不发底薪必然违法。其他类型放假，需结合法律精神及具体情形判断：若公司无正当理由且不符合法定/约定情形，可能违反劳动法保障劳动报酬权的基本原则。因此，法定应支付工资期间不发底薪违法；其他情况需结合法规和合同判断。

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