工厂焊工因听力受损被调换岗位的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 工厂焊工的原岗位为焊工，听力是其胜任工作的重要条件，若因听力受损需调岗，属于劳动合同内容（岗位）的变更。若工厂未与焊工协商一致，单方面强行调整岗位，违反了该条款中“协商一致”的核心要求；若调岗未采用书面形式，也不符合法律对变更劳动合同形式的规定。因此，未经协商或未书面变更的调岗行为，不符合该法律条款，可能构成违法。
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工厂焊工因听力受损被调换岗位时，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 工厂因生产经营需要进行合理调岗：若工厂因业务调整或原岗位取消，且调岗后的岗位与焊工的能力相匹配、待遇未降低，即使未完全协商一致，调岗也可能被认定为合法。例如，工厂因环保政策调整取消焊工岗位，将焊工调整至设备维护岗位，且待遇不变，该调岗可能合法。
2. 焊工听力受损属于工伤且经劳动能力鉴定需调岗：若焊工听力受损被认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会确认需要调整岗位，工厂据此调岗属于法定情形，不构成违法。例如，焊工因工作原因导致听力受损，经鉴定为十级伤残，需要调整至非噪音环境岗位，工厂调岗合法。
3. 劳动合同中约定了调岗条款：若劳动合同中明确约定工厂可根据员工身体状况调整岗位，且调岗符合约定条件，工厂调岗可能合法。例如，劳动合同约定“员工因身体原因无法胜任原岗位，工厂可调整其岗位”，焊工听力受损后，工厂依据该条款调岗合法。
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工厂焊工因听力受损被调换岗位可能面临以下法律风险：
1. 违法调岗导致的经济损失风险：若工厂未经协商强行调岗，降低焊工工资待遇，焊工可能面临工资差额的经济损失。例如，焊工原岗位月薪8000元，调岗后新岗位月薪5000元，且工厂未说明降薪理由，焊工每月将损失3000元工资。
2. 证据链不足的维权风险：若焊工未保留调岗通知、医疗证明、沟通记录等证据，在申请劳动仲裁时可能因证据不足无法证明工厂调岗违法，导致维权失败。例如，焊工仅口头表示工厂强行调岗，但无法提供书面调岗通知或沟通记录，仲裁机构可能不支持其主张。
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工厂焊工因听力受损被调换岗位时，需避免以下常见的错误操作：
1. 盲目拒绝调岗：若工厂调岗合理（如因听力受损无法胜任原岗位，新岗位适合且待遇未降低），盲目拒绝可能被工厂以不服从工作安排为由处理，影响自身权益。
2. 未保留证据：未收集调岗通知、医疗证明、沟通记录等证据，后续维权时可能因缺乏证据无法证明工厂调岗的违法性。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在知道或应当知道权益被侵害之日起一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。

若您不确定自己的操作是否正确，或需要更详细的维权指导，建议进一步向律师咨询。

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